Mobbing

İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI, MOBBİNG ve BAŞA ÇIKMA YÖNTEMLERİ

Psikolog A.Burcu Canıtez Okur

İş, pek çok kişi için uyanık geçen saatlerinin büyük bölümünü değerlendirdikleri bir faaliyet; iş yaşamı, insanların diğer kişiler, örgüt ve toplum bazında çeşitli sonuçlara yol açabilecek olumlu veya olumsuz davranışların sergilendiği bir ortamdır. İş yeri ortamında yardımseverlik ve aidiyet gibi davranışların sergilenmesi arzu edilmekte iken, olumsuz içerikteki diğer bazı davranışlar, pozitif olmayan sonuçlara yol açması nedeniyle arzu edilmemektedir.

Mobbing duygusal bir saldırıdır; kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşıdakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlaması biçiminde tezahür eder. Bu eylemler giderek korkutucu davranışlara ve açık suistimallere dönüşür. Kişinin çalıştığı örgüt bu davranışları sona erdirmeyecek, hatta bunları hoş görecek olursa saldırıya maruz kalan kişi kendini giderek daha çaresiz durumda bulur. Sonuçta kişi, giderek artan sıkıntı, hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlar. Verim sıklıkla düşer. Kişi depresyona girebilir; sıkça rapor veya izin kullanabilir. Bunları da istifa ya da işten çıkarılma izler. Davenport, Schwartz ve Elliot’a (2003) göre örgütler için mobbing kanser gibidir. İyileştirici önlemlerin alınmadığı durumlarda habis hücreden başlayarak örgütün bütün yaşamsal organlarına büyük bir hızla sıçrar.

Saldırgan kişiler, pasif ve aktif olmak üzere ikiye ayrılabilir. Pasif saldırganlar fırsat buldukça kötü davranışlarını örtmek için nazik ve düşünceli davranışlar da sergileyebilirler; böylelikle onlarla başa çıkmak daha zor bir hal alabilir.

Örgüt atmosferinde saldırganlığın ve mobbingin oluşum süreci aşağıda yer almaktadır:

• Bir anlaşmazlık durumu oluşur. Henüz saldırganlık veya mobbing unsurları içermez, fakat mobbinge dönüşme riski taşır.
• Gerginlik başlar. Saldırgan tavırlar mobbing dinamiklerinin harekete geçtiği sinyalleri belirir.
• Yönetimin durumu yanlış yargılayarak, bu negatif döngüde dinamiğe dahil olur.
• Saldırıya maruz kalan kişilerin “zor” veya “farklı” olduğu kanısı yayılmaya başlar. Yönetimin kişiye destek olmadığı durumlarda döngü hızlanır.
• İş akdinin feshi veya istifa. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu (PTSD) tetikler. Kovulmadan sonra duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder hatta yoğunlaşır. (Sims, Drasgow ve Fitzgerald, 2006)

Aşağıdaki konularda duygusal saldırı görülmektedir:

• Çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar.
• Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim.
• Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açık yapılması.
• Kişinin hatanın sebebiymiş gibi gösterilmesi.
• Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması-akbabalık.
• Kişinin itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması.
• Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması.
• Örgüt yönetimi tarafından anlaşılmaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi ve hatta kışkırtılması.

 

Olumsuz iletişim, kişiyi utandırmaya ve küçük düşürmeye yönelik saldırgan iletişimdir. Saldırıda bulunulan kişiler tarafından aşağıdaki negatif yaşantılar belirtilmiştir:

• Alaya maruz kalmak,
• Söylentiler çıkarılması ve önyargılı olunması,
• Kişiliğe karşı kurmaca bir olay geliştirilmesi,
• Mesleki yeteneklerin aşağılanması,
• İş için gereken bilgilerin saklanması,
• Fiziksel veya sosyal olarak izole edilinmesi,
• Kişinin sorumluluk alanı dahilindeki işlerle ilgili olarak kendisinden habersiz toplantılar yapılması,
• Gelen ve giden özel mektupların kontrol edilmesi,
• Verilen süre içinde başarılması çok zor görevler verilmesi (Sonentag ve Zijlstra, 2006),
• Sorumlulukların geri alınması ve işlerin daha düşük nitelikli kişilere verilmesi,
• Bağırma, kapıları çarpma ve masa yumruklama gibi tavırlar sergilenmesi,
• Çalışma saatleri dışında ilgisiz konularda telefonlar gelmesi.

Mesleki yetkinlikler ve yürütülen faaliyetler içeriğinde saldırı veya mobbing yaşamakta olan bir çalışanın kendisinden beklenenleri yerine getirmek üzere sarfettiği çaba ne denli artarsa kişi, öz kaynaklarını o kadar çok tüketmektedir (Sonentag ve Zijlstra, 2006). Böylelikle; aşırı yorgunluk ve tükenme, farkedilir fizyolojik reaksiyonlara ya da ruh halinde değişimlere yol açmakta; bu durumun devam etmesi ise tükenme, fonksiyon kaybı, fiziksel ya da zihinsel sorunların ortaya çıkmasına sebep olmaktadır.

Saldırgan davranışların sonucunda aşağıda belirtilen durumların yaşanması beklenmektedir:

• Yapılan işlerin nitelik ve niceliğinde düşüş,
• İletişim ve ekip çalışmasının bozulması da dahil olmak üzere çalışanlar arasında problemli ilişkiler,
• Çalışanlar arasında güven kaybı ve fitnecilik,
• Artan personel devri (turnover) maliyeti,
• Düşük verim,
• Hastalık izinlerinin, raporların artması,
• Saygınlık ve güvenilirlikte kayıplar,
• Şirket veya mensupları aleyhinde davalar açılması

Örgütte yaşanan eleman giriş – çıkışı olarak tanımlanan personel devri (turnover, iş gücü devri) şirketin karlılığını düşürmektedir. Bir çalışanın devrinin şirkete gerçek maliyeti onun tam bir yıllık maaş ödemesine eşdeğerdir. Bu görünmeyen maliyet sadece boşalan yerlere getirilecek kişilerin bulunması ve eğitilmesinden değil, müşterilerin memnun edilmesi ve elden kaçırılmaması, işe yeni alınan kişiyle çalışan herkesin veriminin azalması gibi nedenlerden de kaynaklanır (Goleman, 1998). İşyerinde görülen saldırgan davranışların, personel devrinin oluşmasında doğrudan etkili olduğu tespit edilmiştir (Sims, Drasgow ve Fitzgerald, 2006). Ayrıca, cinsel içerikli saldırılar personel devrinin oluşumu için de zemin oluşturmaktadır (Berdahl ve Moore, 2006).

Ferrin, Dirks ve Shah’a göre (2006) kişilerarası ilişkilerde güvenin, iş performansı, örgüte bağlılık, personel devri eğilimi ve grup iş performansı üzerinde doğrudan etkisi bulunmaktadır. İş ortamında maruz kalınan saldırganlık, öfke, adaletsiz ve düşmanca tavırların verimsiz davranışlara yol açtığı, çalışma performansı ve istekliliği azalttığı tespit edilmiştir.

Kişiler arasında iletişim ve güven zedelendiğinde yaşanan olumsuz durumlardan birisi de çatışmadır. Çatışma çerçevesinden mobbing aşamaları incelendiğinde aşağıdaki süreç yaşanmaktadır:

• Çatışma ortaya çıkar.
• Çatışma çözümlenemez (Mobbingin ilk işaretleri su yüzüne çıkabilir).
• Kişi kendini gergin ve depresif hisseder. Fiziksel sağlığı etkilenebilir (Mobbing başlar).
• İş performansı düşmeye başlar (Mobbing şiddetlenir).
• Çatışma tırmanır. Zihinsel / fiziksel sağlık daha da bozulur (Yoğunlaşmış mobbing).
• Çatışma devam eder. Hastalık, üretken çalışmanın önüne geçer (Yoğun mobbing sürer).
• İstifa veya iş akdinin fesh edilmesi.

Başa Çıkma Yöntemleri:

Şahin’e (1998) göre hangi iş yeri olursa olsun, kişilerarası çatışmalar strese yol açar. Kişiliklerin uyumsuzluğu, amirlerle, meslekdaşlarla rahatsız ilişkiler, iş yerindeki önceliklerle ilgili tartışmalar, işleri tamamlamak için uygun yöntemler üzerinde anlaşamama, büro politikaları ve en basit ilişkilerde bile gereksiz gerginlikler, bu çatışmalar arasında sayılabilir. Nedeni ne olursa olsun kişilerarası ilişkilerdeki sorunlar çözümü en zor olanlardır.

Kirsta, (2004) işyerinde yaşanan çatışmalara kısa vadeli çözüm olarak mümkün olduğunca kavgadan uzak durmayı, düşmanca davranmamayı, problemi resmi bir yazı ile üstlere bildirmeyi, konuyla ilgili kişi veya kişilerle görüşmek için randevu ayarlamayı ve onların fikirlerini öğrenmek için hazırlıklı olmayı önermektedir. Uzun vadede yapılabilecekler arasında ise işten ayrılmayı, sorunun kaynağı olan kişi veya kişilerin başka bölümlerde görevlendirilmesine çalışmayı ve eğer problem çok ciddi ise o kişinin işten çıkarılması istemeyi belirtmektedir.

Yapılan iş ile kişiliğin etkileşimi üzerine yapılan uzun süreli bir araştırma, işin kişiliği yıllar içinde etkilediğini göstermiştir. (Furnham, Petrides, Tsaousis, Pappas ve Garrod, 2006). Dolayısıyla yoğunlaşmış saldırı yaşanması durumunda ortaya çıkan duygusal veya psikosomatik sıkıntıların aynı veya farklı başka bir iş yürütülürken rehabilite edilmesi anlamlı görünmektedir.

Çatışma durumlarında insan doğası gereği savaşmayı ya da kaçmayı tercih eder. Ancak bu iki tepki de örgütlerdeki çatışmaları gidermekte etkili sonuç verememektedir. Ayrıca, baskı ve çatışmaya dayalı ilişkilerin egemen olduğu otoriter, klasik yönetim anlayışında etkili bir birlikte çalışma ortamı yaratma şansı düşüktür. Bir çalışma grubunu karakterize eden bağlılık duygusunu ve ekip ruhunu yaratmak zordur. Çatışma veya kriz durumlarında alışılmış eski davranış kalıplarının değiştirilmesi, dikkatin hem kişi hem de örgüt için kazan – kazan stratejilerine yoğunlaştırılması daha etkili olmaktadır (Barutçugil, 2004).

Duygusal saldırı, çatışma veya mobbing yaşayan kişiler için önerilen hayatta kalma yöntemleri şunlardır:

• Esasında ne olup bittiğini anlamak, objektif değerlendirmede bulunmak,
• Saldırılara korkmadan ve güvenle ancak saldırgan bir tavır takınmadan karşılık vermek,
• Kendileri üzerinde oynanan bu oyunda yer almamak,
• Kurban olmayı reddetmek,
• Fiziksel ve ruhsal dayanma gücü göstermek ve işlerin değişeceğine inanmak, uzun süreli mücadele için hazırlanmak,
• Gerekirse iş değişikliği yapmak üzere önlemler almak,
• Kendini yalıtmamak (Goleman, 1998),
• Arkadaşlar ve aile ile yakın ilişki içinde olmak, destek görmek (DeLongis ve Holtzman, 2006),
• Bir evcil hayvan edinmek,
• Sevilen şeylerden güç almak (çiçekler, müzik, resim, vb.),
• İnsanlarla bir arada bulunmak ve özgüven geliştirecek şeyler yapmak,
  • Kişisel birikim, yetenek ve becerilerin değerini takdir etmek,
  •  Enerjiyi hoşa giden başka alanlara aktarmak,
  • Kendi kendine olumlu şeyler konuşmak ve kendini onaylamak,
  • Değer veren ve saygı gösteren insanlarla beraber geçirilen zamanı azamiye çıkarmak.
• Yeni bir beceri elde etmek,
• “Kurban” zihniyetini bırakmak,
• Kontrol sahibi olunduğuna ve yaşamda pek çok seçenekler bulunduğuna inanmak,
• İş yeriyle araya bir mesafe koymak ve geniş bir bakış açısı edinmek,
• Mizah gücünden yaralanmak,
• Hareketli olmak,
• Bir uzmanın yardımına başvurmak.

Sonuç olarak, yaşanan tüm deneyimlerin hayatın insana bir armağanı olarak görmek, olumlu bir bakış açısından yaklaşarak özgüven geliştirmenin olumsuz yaşantılardan kaynaklanan problemlerin giderilmesinde önemli katkıları olacağı düşünülmektedir.

Kaynaklar

Barutçugil, İ. (2004). İnsanı ve Organizasyonu Anlamak. In Canan Başoğlu (Ed.) Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi (pp. 13-43), İstanbul: Kariyer Yayıncılık.

Berdahl, J. L. & Moore, C. (2006). Workplace Harassment: Double Jeopardy for Minority Women, Journal of Applied Psychology, 91 (2), 426-436.

Davenport, N., Schwartz R. D. & Elliot G. P. (2003). Mobbingin Ortaya Çıkış ve Devam Etme Nedenleri, Mobbing Sizi Nasıl Etkiler, Nasıl Başa Çıkabilirsiniz? In Seda Toksoy (Ed.) Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz. (pp. 37-75), İstanbul: Sistem Yayıncılık.

DeLongis, A. & Holtzman S. (2005). Coping in Context: The Role of Stress, Social Support, and Personality in Coping, Journal of Personality, 73 (6), 1633-1656.

Ferrin, D. L., Dirks, K. T. & Shah, P, P., (2006). Direct and Indirect Effects of Third-Party Relationships on Interpersonal Trust, Journal of Applied Psychology, 91 (4), 870-883.

Furnham, A., Petrides, K. V., Tsaousis, I., Pappas, K., & Garrod, D. (2005). A Cross-Cultural Investigation Into the Relationships Between Personality Traits and Work Values, Journal of Psychology, 139 (1), 5-32.

Goleman, D. (2000). Kendine Hakim Olmak. İşbaşında Duygusal Zeka (pp.65-135), İstanbul: Varlık Yayınları.

Kirsta, A. (2004) Stresin Nedenleri, Stres Çözümleri. In Phil Wilkinson (Ed.) Strese Son! Gevşemek ve Pozitif Yaşamak (pp 10-38, 171-192), İstanbul: Meta Basım Yayım.

Sims, C. S., Drasgow, F. & Fitzgerald, L. F. (2005). The Effects of Sexual Harrasment on Turnover in the Military: Time-Dependent Modeling, Journal of Applied Psychology, 90 (6), 1141-1152.

Sonnentag, S. & Zijlstra, F. R. H. (2006) Job Charactristics and Off-Job Activities As Predictors of Need for Recovery, Well-Being, and Fatigue, Journal of Applied Psychology, 91 (2), 330-350.

Şahin, N. H. (1998). İş Yerinizdeki Kronik Stres Kaynakları. In Nesrin Hisli Şahin (Ed.) Stresle Başa Çıkma Olumlu Bir Yaklaşım (pp. 27-31), Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları.

Comments are closed.